Les évaluations d’aptitude au travail psychologique et neuropsychologique

Un outil stratégique pour les employeurs lorsque les difficultés de rendement persistent malgré des mesures d’adaptation raisonnables.

Les employeurs sont de plus en plus appelés à naviguer à l’intersection complexe du bien-être des employés, du rendement organisationnel et des obligations légales. Cette réalité est particulièrement marquée au sein du gouvernement du Canada et des milieux de travail sous réglementation fédérale, où les attentes en matière de devoir d’accommodement, d’équité procédurale et de respect de la vie privée des employés sont élevées.

Des situations délicates surviennent lorsqu’un employé présente des difficultés de rendement persistantes — telles qu’un absentéisme répété, des enjeux comportementaux ou interpersonnels, une baisse de productivité, des erreurs fréquentes ou des difficultés à apprendre de nouvelles tâches — malgré la mise en place de mesures d’adaptation raisonnables et de bonne foi. Dans ces circonstances, les employeurs se retrouvent souvent incertains quant aux prochaines étapes, soucieux à la fois du respect des droits de l’employé et des risques organisationnels.

Lorsque les mesures d’adaptation ont été explorées avec un succès limité, les évaluations d’aptitude au travail psychologique et neuropsychologique constituent une voie objective, éthique et juridiquement défendable. Bien utilisées, ces évaluations permettent de clarifier la capacité fonctionnelle, d’orienter la prise de décision et de protéger la dignité et le bien-être de toutes les parties concernées.

Les mesures d’adaptation raisonnables dans le contexte du gouvernement du Canada

En vertu des lois canadiennes sur les droits de la personne et des politiques du Conseil du Trésor, les employeurs ont l’obligation d’accommoder les employés en situation de handicap jusqu’au point de contrainte excessive. Cette obligation inclut les handicaps liés à la santé mentale et aux fonctions cognitives pouvant nuire à l’exécution des tâches essentielles d’un poste.

Les mesures d’adaptation raisonnables incluent notamment :

• Des horaires flexibles ou modifiés
• Une charge de travail réduite ou des attentes de rendement ajustées
• Des modifications temporaires des tâches
• Une supervision accrue, une structure ou une rétroaction plus fréquente
• Un environnement de travail plus calme ou une réduction des distractions
• Des outils technologiques ou organisationnels adaptés
• Le télétravail ou le travail hybride, lorsque cela est opérationnellement possible

Bien que le devoir d’accommodement soit une obligation légale, il n’est pas illimité. Les employeurs ne sont pas tenus d’éliminer les fonctions essentielles d’un poste, de créer de nouveaux postes ou de maintenir indéfiniment des mesures qui ne permettent pas un retour à un fonctionnement adéquat. Lorsque des mesures d’adaptation raisonnables ont été mises en place sans amélioration durable, il devient pertinent d’obtenir des éclaircissements supplémentaires.

Les évaluations d’aptitude au travail : une démarche fonctionnelle, non punitive

Une évaluation d’aptitude au travail n’est pas une mesure disciplinaire et n’a pas pour but d’examiner la vie personnelle ou médicale de l’employé. Il s’agit plutôt d’une évaluation fonctionnelle visant à répondre à des questions précises liées au travail, notamment :

• L’employé est-il apte à occuper son poste actuel ?
• Existe-t-il des limitations fonctionnelles affectant les tâches essentielles ?
• Des mesures d’adaptation supplémentaires sont-elles susceptibles d’être efficaces ?
• Les limites des mesures raisonnables ont-elles été atteintes ?
• Quelles avenues alternatives devraient être envisagées si le poste actuel n’est plus approprié ?

Un élément clé de ces évaluations réside dans la distinction entre les facteurs psychologiques et neuropsychologiques contribuant aux difficultés observées.

Les évaluations d’aptitude au travail psychologique et neuropsychologique

Évaluation d’aptitude au travail psychologique

Les évaluations psychologiques sont indiquées lorsque les difficultés de rendement semblent principalement liées à des facteurs de santé mentale, tels que :

• Des symptômes dépressifs ou anxieux affectant la concentration, la fiabilité ou l’assiduité
• Une dysrégulation émotionnelle ou des difficultés comportementales
• Des symptômes liés à des événements traumatiques
• Une tolérance réduite au stress ou des enjeux interpersonnels

L’objectif est de déterminer si les symptômes psychologiques interfèrent avec la capacité de l’employé à exécuter ses tâches essentielles de façon sécuritaire, constante et durable, avec ou sans mesures d’adaptation.

Évaluation d’aptitude au travail neuropsychologique

Les évaluations neuropsychologiques sont indiquées lorsque les difficultés semblent principalement d’ordre cognitif, notamment :

• Des troubles de l’attention ou de la concentration
• Des difficultés d’apprentissage ou de mémoire
• Un ralentissement de la vitesse de traitement affectant la productivité
• Des difficultés des fonctions exécutives (planification, organisation, multitâche)
• Des erreurs fréquentes malgré des efforts adéquats

L’utilisation de tests cognitifs standardisés permet de déterminer si les limitations sont compatibles avec des mesures d’adaptation ou si les exigences intrinsèques du poste excèdent les capacités fonctionnelles de l’employé.

Respect de la vie privée et limites du droit de l’employeur à l’information

Le droit à la confidentialité

Le respect de la vie privée de l’employé est un principe fondamental des évaluations d’aptitude au travail. Pour la grande majorité des postes — notamment ceux qui ne comportent pas d’enjeux majeurs de sécurité publique — les employeurs ne sont pas en droit d’obtenir:

• Des diagnostics psychiatriques ou psychologiques spécifiques
• Des diagnostics neuropsychologiques
• Des scores ou des données psychométriques
• Des antécédents cliniques détaillés

L’employeur a plutôt droit à des informations fonctionnelles pertinentes au travail.

Ce que l’employeur doit savoir

Afin de respecter ses obligations et ses impératifs opérationnels, l’employeur a généralement besoin de connaître :

• L’existence d’une condition médicale affectant le fonctionnement au travail
• L’aptitude de l’employé à occuper son poste actuel
• Les limitations ou restrictions fonctionnelles applicables
• Les mesures d’adaptation recommandées et réalisables
• Le caractère temporaire ou durable des limitations

Cette approche fonctionnelle permet de remplir le devoir d’accommodement sans intrusion inutile dans la vie privée de l’employé.

Consentement éclairé, transparence et partage de l’information

Avant toute évaluation, l’employé doit signer un formulaire de consentement éclairé confirmant qu’il comprend :

• L’objectif de l’évaluation (déterminer l’aptitude au travail)
• Le caractère non disciplinaire de la démarche
• Qu’un rapport abrégé et fonctionnel sera transmis à l’employeur
• Que ce rapport ne contiendra pas de diagnostics, de résultats psychométriques ou de données cliniques détaillées

Ce processus favorise la transparence et protège l’autonomie de l’employé.

Rétroaction clinique à l’employé et non-divulgation des données brutes

Conformément aux meilleures pratiques cliniques, les employés reçoivent une rétroaction complète sur les résultats de leur évaluation afin de soutenir les démarches de traitement et de réadaptation. Cette rétroaction peut inclure des impressions diagnostiques, une description des forces et limites cognitives ou psychologiques, ainsi que des recommandations cliniques.

Toutefois, il est important de préciser que les employés n’ont pas accès aux données psychométriques brutes, telles que les réponses aux items, les scores standardisés ou les protocoles de tests.

Cette non-divulgation repose sur :

• Le risque élevé de mauvaise interprétation sans formation spécialisée
• Les droits d’auteur et les exigences de protection imposées par les éditeurs de tests
• Les normes éthiques exigeant une interprétation professionnelle et contextualisée

Les employés reçoivent donc une information clinique pertinente et interprétée, plutôt que des données brutes susceptibles d’être mal comprises.

Lorsque l’employé est jugé inapte à son poste actuel

Une conclusion d’inaptitude au poste actuel n’entraîne pas automatiquement un congédiement. Elle permet plutôt d’examiner de manière structurée les options appropriées.

Les avenues possibles incluent :

1. Réaffectation ou réalignement du poste Cela peut inclure un poste moins complexe sur le plan cognitif, un niveau de classification inférieur, ou un changement d’équipe, d’unité ou de ministère lorsque les enjeux relationnels sont centraux.

2. Congé temporaire pour traitement et rétablissement Lorsque les limitations sont potentiellement réversibles, un congé peut permettre un traitement psychologique ou psychiatrique, un ajustement médicamenteux, une réadaptation cognitive ou un rétablissement après un épuisement professionnel.

3. Congé prolongé ou invalidité de longue durée Lorsque les limitations sont plus persistantes, des options de congé prolongé ou de prestations d’invalidité peuvent être envisagées.

4. Retraite médicale En présence de limitations sévères et durables incompatibles avec les postes disponibles, la retraite médicale peut représenter une solution humaine, réaliste et respectueuse.

Les avantages possibles d’un congé ou d’une retraite médicale pour l’employé

Poursuivre le travail malgré des difficultés importantes, même en présence de mesures d’adaptation, peut entraîner une détérioration de la santé mentale, une démoralisation chronique, une perte d’estime de soi et des conflits prolongés. À l’inverse, un congé ou une retraite médicale peut offrir un temps de récupération, une reconnaissance des limites fonctionnelles et une amélioration durable de la qualité de vie.

Lorsqu’elles sont bien encadrées, ces options ne constituent pas des échecs, mais plutôt des réponses responsables et empreintes d’humanité.

Conclusion : clarté, compassion et rigueur professionnelle

Les mesures d’adaptation raisonnables sont essentielles, mais elles ne suffisent pas toujours. Lorsque les difficultés persistent malgré des efforts soutenus, les évaluations d’aptitude au travail psychologique et neuropsychologique offrent la clarté nécessaire pour éviter que l’ambiguïté prolongée ne devienne préjudiciable.

En mettant l’accent sur le fonctionnement plutôt que sur le diagnostic, en respectant la vie privée des employés et en proposant des avenues réalistes, ces évaluations favorisent des décisions éthiques, défendables et humaines.

À propos de Psychologues consultants Y2

Les Psychologues consultants Y2 sont des chefs de file dans le domaine des évaluations d’aptitude au travail psychologique et neuropsychologique. Notre équipe a réalisé plusieurs centaines d’évaluations pour de nombreux ministères du gouvernement du Canada ainsi que pour des organisations du secteur privé œuvrant dans divers domaines. Nous offrons des évaluations complètes, fondées sur les meilleures pratiques scientifiques, dans les deux langues officielles, et accordons une importance particulière à la formulation de recommandations claires, concrètes et applicables, dans le respect de la dignité, de la vie privée et du bien-être des employés.